Мы строим процессные компании, «которые продают». Мы не занимаемся точечными вопросами стаффинга или оценки ваших HR. Нам платят за построение системы управления персоналом, направленным на продажи: от глобального стаффинга и онбординга до построения процесса грейдов в компании и внутрикорпоративных обучающих центров.
Всем нашим клиентам интересно построение сквозной системы продаж у себя в компании, а это, безусловно, требует комплексного подхода в работе с людьми в первую очередь. Наш процесс предполагает разработку системы управления целой компанией, а не точечное вмешательство в 1–2 процесса, которое очень быстро затухает.
Мы делаем продукты или проекты,
обладая не только международной
экспертизой, но и международными
сертификациями. Hay’s, Mercer, Birch,
Kodac… За более чем 15 лет мы узнали
многое о том, как работает HCM на
планете Земля.
Наша первая и основная задача — определить, насколько ваши процессы управления людьми соответствуют усилению ваших продаж как системы и насколько они соответствуют вашим потенциальным рыночным потребностям и возможностям. Для этого мы начинаем работу со стратегических сессий: сессии с менеджерами С‑уровня и сессии со стейкхолдерами и деливери-менеджерами.
Игроки сразу погружаются в контекст основных айтишных проблем и логики их решения на собственных примерах. Участники игры столкнутся с особенностями внедрения бизнес-процессов в компании.
Но самое главное, участники смогут оценить, какое место продажи играют в их компании и какое могли бы играть.
- Оценка бизнес-процессов компании
- Бенчмарк процессов со всей отраслью
- Оценка потенциала к изменениям
- Оценка уровня интрапренерства
Конечно, до начала работы по трансформации процессов мы должны убедиться, что выбранная стратегия продвижения доменов и ниш является корректной. Именно поэтому до начала реинжиниринга ваших бизнес-процессов мы создаем процессную карту в «крупную клетку», которая нам поможет оценить главные точки приложения сил. Процессную карту мы делаем с оглядкой на оценку рынка и бенчмаркинг вашей компании с отраслью. Именно матчинг двух систем — системы управления персоналом с системой лидогенерации, пресейла и продаж — даст единый сквозной процесс, где нет лишних людей.
Эта стратегическая сессия и по совместительству деловая игра дает очень четкое представление совету директоров и стейкхолдерам о том, насколько в компании развиты продажи и насколько эта функция может быть ключевой. Мы пройдем с вами все этапы пресейлза и проверим, где вы упускаете реальные возможности.
- Оценка процесса продаж
- Оценка RPF-Team
- Оценка Sales Funnels
- Бенчмарк показателей
Вторая стратегическая сессия нужна для того, чтобы понять, насколько процесс продаж вплетен во все процессы компании и является системой или «разработчики сами по себе, маркетинг сам по себе, а сейлз должен придумать к понедельнику УТП».
- Оценка presales
- Оценка Sales Funnels
- Оценка лидогенерации
- Бенчмарк показателей
За время первой стратегической сессии мы познакомимся с практикой управления в IT, проведем бенчмарк-оценку ваших основных процессов (Marketing, Sales, HR, Production).
- Оценка С‑Level процессов
- Оценка потенциала к изменениям
- Оценка уровня интрапренерства
Мы проводим HRC-оценку, то есть оценку каждого процесса управления персоналом с точки зрения его потенциальной возможности быть доходообразующим. Например: стаффинг вместо рекрутинга может принести от 20 до 200% заработка на команде или внутреннее T&D для ряда ниш вполне в состоянии сделать внутри компании новую бизнес-единицу, продающую Flutter, Magento или Salesforce.
- Оценка актуальности процессов
- Оценка эффективности структуры
Мы — это аутсорс, аутстаф или продукт? Для каждого из типов IT-компании характерен свой оптимальный процесс стаффинга — подбора персонала, позволяющий интегрально зарабатывать, а не «затыкать дыры по первому желанию продакшена».
Мы строили системы подбора в IT более 18 лет и делали проекты разного масштаба: от бумажных процессов и регламентов и настройки ключевых процессов в Jira до разработки масштабных систем, автоматизирующих процессы сорсинга, мейлинга, рекрутинга и сквозной аналитики.
- Реинжиниринг рекрутинга
- Постановка отчетности
- Бенчмарк конверсий
- Автоматизация процесса
Процент потерь персонала за время онбординга составляет в зависимости от типа IT-компании на 2023 год от 7,5 до 24%. Проблема удержания сводится не только к затратам на поиск и простою. Например, для сервисных компаний это прямой путь к потере клиентов, что гораздо дороже.
Процесс онбординга крайне близок по содержанию к процессу оценки, т.к. она там присутствует в самом непосредственном виде.
Наша задача при построении процесса в любом виде — «правильных удержать, неправильных убрать и не дать таким больше появиться в компании». Причем наш опыт дает нам возможность оценить абсолютно все департаменты компании, чтобы она работала на одну цель, а оценивали не только «эйчаров, сейлзов и маркетологов».
- Корпоративная система онбординга;
- Корпоративная система оценки
От создания тренингов и баз знаний до международных проектов по созданию E‑университетов и корпоративных образовательных порталов.
Мы в равной степени обладаем опытом в подготовке программ по увеличению эффективности доходообразующего персонала и по разработке программ по корпоративной подготовке/переподготовке разработчиков.
- Создание базы компетенций
- Разработка курсов или программ
- Упаковка курсов в образовательные продукты
- Автоматизация курса «сшивка» с ERP-CRM
- Поддержка / кураторство проекта
В зависимости от задачи мы или разрабатываем общекорпоративную компетентностную модель, которая в дальнейшем тарифицируется и становится корпоративной системой грейдов, или рассматриваем частности построения системы бонусов и остальной переменной части для sales-департамента.
- Компетентностная модель компании
- Построение системы грейдов
- Тарификация должностей в компании
- Динамическая система мотивации для sales
- Автоматизация системы стимулирования
Такие проекты обычно заказывают средние и большие компании при слияниях, когда нужно донести основные стандарты поведения до всех филиалов, или при выходах на новые рынки, когда одних проектов по мотивации персонала недостаточно и нужна еще визуализация основных принципов и стандартов поведения.
- Разработка корпоративного стандарта поведения
- Визуализация корпоративных стандартов
- Включение стандартов в оценку
- Включение стандартов в мотивацию
Ваша команда остается поддерживать процесс не одна. Мы договариваемся о периоде поддержки, в течение которого менторим рабочие группы, поддерживающие процессы. Кроме менторства, мы проводим дополнительное обучение и обеспечиваем «полевую поддержку» в случае быстрой корректировки бизнес-процессов.
- Готовая команда
- Оцененные специалисты
- Четкие метрики процессов
- Внедренные стандарты
Менеджмент — это не самая сильная компонента в IT. А в «эпоху турбулентности» — тем более. Снижение заказов, распределенные команды, отсутствие структуры и четких целей — все это делает компанию неуправляемой.
- Договариваемся о целях
- Подчиняем все доходности
Оцениваем и понимаем доходообразующие процессы и процессы затратные. Из доходообразующих процессов управления людьми делаем «центры прибыли и центры компетенций компании».
- Формируем структуру
- Формируем процессы
- Формируем отчетность
- Управляем результатами
